Main » 2011»От ыйа»25 » Предложения Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ по совершенствованию Трудового Кодекса РФ
Предложения Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ по совершенствованию Трудового Кодекса РФ
11:40
Пресс-центр СОЦПРОФ /
Президент Медведев принял предложения Объединения СОЦПРОФ
Вчера, 21 июля, в Горках состоялась очередная встреча президента РФ Дмитрия МЕДВЕДЕВА с лидерами Объединением профсоюзов России СОЦПРОФ и других крупнейших профсоюзных объединений страны. Первый заместитель председателя Объединения Владимир ПОЛУДНЯКОВ внес предложения, которые были приняты президентом России.
Первое предложение касалось короткого срока обжалования в суде нарушенного права работника по спорам о незаконном увольнении. По мнению Объединения СОЦПРОФ одного месяца мало для того, чтобы работник обратился в суд, так как сейчас судебная система не признает обращения в иные органы, например, в инспекцию по труду уважительной причиной по пропуску срока. Именно поэтому профсоюзы предложили увеличить срок до трех месяцев.
Второе предложение было сформировано из многочисленных обращений региональных профсоюзников, которые жаловались, что суды отказываются рассматривать обращения профсоюза по защите прав конкретного работника, если происходит норма отраслевого трехстороннего соглашения или коллективного договора. Согласно решениям суда, это является коллективным трудовым спором. И СОЦПРОФ предлагает эту практику изменить.
- Президент сказал, что поднятые нами вопросы будут рассмотрены, - сказал первый заместитель председателя Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ Владимир ПОЛУДНЯКОВ. – Я благодарен, региональным лидерам и активистам за информацию и предложения, которые легли в основу этого доклада.
Полностью доклад можно прочитать ЗДЕСЬ.
Уважаемый Дмитрий Анатольевич!
Предложения Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ по совершенствованию ряда положений Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)
СОСТОЯТ В НИЖЕСЛЕДУЮЩЕМ:
Первое предложение. В своей практике по защите прав и представлении интересов трудящихся мы сталкиваемся с проблемой применения крайне короткого срока обжалования в суде своего нарушенного права по спорам о незаконном увольнении. Статья 392 Трудового кодекса отводит на это лишь ОДИН месяц.
На наш взгляд, необходимо внести изменения и увеличить срок подачи искового заявления, связанного с незаконным увольнением работника, до ТРЁХ месяцев.
Практика показывает, что срока в один месяц работнику и профсоюзам мало для подготовки и обращения в суд. Во многих случаях увольнение является психотравмирующим фактором, что лишает человека возможности правильно сориентироваться и принять необходимое решение, например, обратиться в профсоюзную организацию или трудинспекцию.
Очевидно, что такой короткий срок достался нам от советского прошлого и трудового права, когда единым работодателем, по сути, было советское государство.
В рыночных условиях, конечно, увеличение это срока необходимо для обеспечения эффективной защиты трудовых прав, включая защиту прав профсоюзами.
Если признавать, что одним из принципов разрешения трудовых споров является их разрешение сторонами в процессе переговоров до обращения в юрисдикционные органы, например, использование технологии медиации как наименее затратного и болезненного способа разрешения споров, то на это необходимо время большее, чем один месяц. После этого стороны конечно пропускают срок для обращения в суд.
Причем восстановление этого месячного срока вряд ли возможно, так как судебная практика не признает обращение в иные органы (например, инспекцию труда в качестве уважительной причины пропуска такого срока).
Месячный срок на обжалование незаконного увольнения явно стоит на стороне работодателя, который в суде заявив о пропуске работником срока обращения в суд, получает нужный ему результат – суд отказывает работнику в рассмотрении его иска по существу. Данное обстоятельство ставит в неравное положение работника и работодателя перед законом и судом.
Что касается экономики, то при увеличении срока обращения в суд с исками о незаконности увольнения до трёх месяцев никакой нестабильности в экономической деятельности предприятий это не вызовет.
Второе предложение. Законодательно уточнить понятия индивидуального и коллективного трудового спора с целью выявления их соотношения.
Приведу пример из судебной практики:
Нарушается норма отраслевого трёхстороннего соглашения или коллективного договора. Профсоюз обращается в суд за защитой прав конкретного работника. Суд отказывает истцу в удовлетворении иска или вообще в рассмотрении искового заявления, ссылаясь на то, что данный спор согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ является не индивидуальным, а коллективным трудовым спором, порядок разрешения которого определён главой 61 ТК. А нормы данной главы не предусматривают для работника возможности обращения в суд с иском об обязании работодателя выполнить условие коллективного договора.
Конкретный пример в г. Новосибирске на предприятиях муниципального городского общественного транспорта нарушалось трёхстороннее соглашение, которым было определена индексация заработной платы. Отраслевой профсоюз ФНПР помалкивал.
СОЦПРОФ обратился в суд с иском о взыскании с работодателей индексации заработной платы членам профсоюза. Суд отказал в удовлетворении иска по причине «неподсудности» данного спора. Аналогичная ситуация имела место и в г. Сургуте, Перми и т.д. И это только по нашим СОЦПРОФовским делам.
Скорее всего, таких дел по стране большее количество.
Таким образом, по вопросу, который, казалось бы, вполне мог быть рассмотрен и разрешён судом, работники вынуждены инициировать коллективный трудовой спор, который, как известно, в силу закона может привести к крайним мерам - забастовке.
То есть в этой части закон, на наш взгляд, несовершенен!
Коллективный договор по сути своей – это трудовой кодекс конкретного предприятия. В нём, как и в ТК РФ, определены условия труда, социальные гарантии и т.д. Как и ТК, он распространяется на всех работников, но конкретного предприятия. Следовательно, не выполняя какой-либо нормы колдоговора, работодатель тем самым нарушает право конкретного работника, на которого данная норма должна распространяться.
Дело здесь состоит именно в неопределенности соотношения понятия «индивидуальный трудовой спор» и понятия «коллективный трудовой спор».
Для устранения этой неопределенности необходимо законодательно уточнить эти два понятия с целью выявления их соотношения.
Кроме того, представляется, что это как раз тот случай, когда Верховный суд России мог бы дать разъяснение относительно того, что наличие коллективного спора не исключает возникновения и разрешения спора индивидуального, то есть спора о нарушении субъективного права, предусмотренного актом социального партнерства.
Дмитрий Анатольевич, Вы совершенно правильно сказали на совещании 5 апреля этого года по вопросам улучшения условий труда рабочих, что коллективные договоры и соглашения в большинстве случаев являются формальными и отражают в основном требования Трудового кодекса, то есть они не выходят за пределы Трудового кодекса и в тех случаях, когда норма Трудового кодекса является диспозитивной и дает возможность договориться о чем-то другом». То есть вы говорили как раз о недостатках юридической техники в этой сфере.
И для того, чтобы колдоговоры были не формальными, необходимо, на наш взгляд, разработать и внедрить в Кодекс блок процессуальных норм, которые как раз бы регулировали и обеспечивали эффективную защиту трудовых прав в ходе исполнения сторонами не только индивидуальных, но и коллективных договоров.
В конечном итоге нужно законодательно поднять интерес к процедурным вопросам защиты прав трудящихся, что повлечет за собой интерес и к юридической специализации у правоведов и практиков в этой сфере трудового права.
Дмитрий Анатольевич, все, что сказано выше, на наш взгляд, свидетельствует о том, что помимо законодательной работы возникла острая необходимость инициировать обобщение современной судебной практики с целью ее совершенствования, а также развития положений Постановления пленума от 28.12.2006 Верховного Суда РФ № 63 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», с целью учета сложившихся в судебной практике подходов, обеспечивающих защиту прав работника как уязвимой (экономически слабой, недостаточно защищенной) стороны в трудовых правоотношениях.
Первый заместитель председателя объединения профсоюзов России СОЦПРОФ Полудняков В.В.
